Mubadalah.id – Kesetaraan kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas masih menjadi persoalan yang kompleks di Indonesia. Meski regulasi telah ada, implementasinya sering tertinggal dari tuntutan sosial dan kebutuhan pasar kerja. Banyak perusahaan masih melihat karyawan difabel sebagai kelompok “berisiko tinggi” atau membutuhkan adaptasi mahal, sehingga peluang untuk bekerja di sektor formal sangat terbatas. Kondisi ini memperlihatkan bahwa retorika inklusi belum sejalan dengan praktik nyata di dunia kerja.
Kisah Hasna dan Hasni Alifah Salsabila yang diterima bekerja di Matahari Department Store menandai pengecualian yang penting. Penerimaan mereka menunjukkan bahwa dengan strategi yang tepat, pelatihan, dan fasilitas yang memadai, perusahaan dapat mengintegrasikan difabel secara efektif ke lingkungan kerja formal. Namun, fenomena ini masih jauh dari representatif. Kebijakan inklusi yang bersifat normatif, tanpa dukungan praktis, akan tetap menjadi simbol belaka.
Data terbaru menegaskan problematika struktural ini. Berdasarkan BPS 2025, dari sekitar 22,97 juta penyandang disabilitas, sekitar 17 juta berada dalam usia produktif. Namun, hanya sekitar 45 persen dari mereka yang bekerja, dan mayoritas (83 persen) terserap di sektor nonformal seperti usaha kecil dan informal. Fakta ini menunjukkan bahwa sebagian besar difabel belum memperoleh akses kerja formal yang seharusnya menjadi hak mereka. Dalam konteks ini, langkah perusahaan seperti Matahari bukan hanya penting secara simbolik. Akan tetapi juga menegaskan perlunya pergeseran paradigma: bahwa difabel bukan “beban” tetapi sumber daya produktif.
Menyoal Implementasi Kebijakan Negara
Secara kebijakan, UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas sudah menegaskan hak untuk memperoleh pekerjaan setara. Namun, implementasi di lapangan masih jauh dari optimal. Penelitian oleh Nashiha, Alqadri, & Utami (2025) menunjukkan bahwa kebijakan formal tanpa dukungan fasilitas dan pelatihan praktis sulit diterjemahkan menjadi pekerjaan nyata bagi difabel. Hal ini menjelaskan mengapa mayoritas penyandang disabilitas masih bekerja di sektor nonformal, di mana perlindungan kerja dan fasilitas minimal.
Selain konteks nasional, perspektif global memberikan perbandingan yang relevan. Studi oleh Suwitanty & Setyari (2024) membandingkan partisipasi difabel di pasar kerja Indonesia dengan Denmark, Prancis, dan Irlandia. Hasilnya menunjukkan bahwa keterlibatan difabel di Indonesia masih rendah, dipengaruhi oleh pendidikan, lokasi, dan kebijakan perusahaan. Perusahaan yang berhasil membuka peluang kerja bagi difabel bukan hanya melaksanakan kepatuhan hukum, tetapi juga memanfaatkan potensi produktivitas yang selama ini terabaikan.
Kisah Hasna dan Hasni seharusnya menjadi refleksi bagi perusahaan lain, inklusi bukan sekadar kepatuhan sosial atau strategi pemasaran, tetapi investasi organisasi jangka panjang. Karyawan difabel yang mendapatkan kesempatan menunjukkan loyalitas tinggi, motivasi yang kuat, dan kemampuan beradaptasi yang dapat memperkuat budaya kerja. Perspektif ini menegaskan bahwa inklusi bukan sekadar tindakan filantropi, melainkan strategi manajerial yang cerdas dan berdampak pada performa perusahaan.
Manfaat Sosial dari Integrasi Difabel
Lebih jauh, fenomena ini juga memunculkan pertanyaan kritis tentang persepsi sosial dan budaya kerja. Masih banyak perusahaan yang mempertahankan stereotip bahwa difabel tidak dapat bersaing dalam lingkungan kerja formal. Padahal, pengalaman Hasna dan Hasni menegaskan bahwa dengan dukungan yang memadai, difabel mampu bersaing secara profesional dan memberikan kontribusi nyata. Tantangan berikutnya adalah memperluas praktik inklusif ini agar menjadi norma, bukan pengecualian.
Manfaat sosial dari integrasi difabel di perusahaan formal juga signifikan. Kesadaran publik meningkat, mendorong perusahaan lain untuk mempertimbangkan kebijakan inklusi. Lebih dari itu, hal ini memberi teladan bagi generasi muda penyandang disabilitas bahwa keterbatasan fisik atau sensorik bukan penghalang untuk berkarya. Langkah-langkah praktis, seperti fasilitas komunikasi yang memadai, penyesuaian ruang kerja, dan pelatihan adaptif, terbukti efektif untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan difabel di lingkungan kerja formal.
Secara akademik, data dan studi yang ada mendukung argumen ini. Implementasi kebijakan formal tanpa dukungan operasional tidak menghasilkan perubahan signifikan (Nashiha, Alqadri, & Utami, 2025). Sementara itu, studi komparatif menunjukkan bahwa keterlibatan difabel di Indonesia jauh tertinggal dibandingkan negara lain yang berhasil menciptakan pasar kerja inklusif (Suwitanty & Setyari, 2024). Hal ini menggarisbawahi perlunya inovasi kebijakan dan komitmen perusahaan, bukan hanya kepatuhan simbolik.
Penerimaan Hasna dan Hasni di Matahari bukan hanya peristiwa positif, tetapi panggilan bagi perusahaan lain untuk meninjau ulang kebijakan rekrutmen dan strategi inklusi. Kesempatan kerja yang setara adalah hak, bukan hadiah. Implementasi inklusi yang efektif membutuhkan kombinasi regulasi yang jelas, fasilitas pendukung, pelatihan praktis, dan perubahan budaya organisasi. Dengan langkah-langkah ini, dunia kerja bisa menjadi lebih adil, produktif, dan manusiawi.
Hasna dan Hasni telah membuktikan bahwa difabel mampu bersinar dan produktif jika diberikan kesempatan. Perusahaan yang membuka ruang bagi difabel tidak hanya melakukan tindakan sosial yang benar, tetapi juga berinvestasi pada sumber daya manusia yang berpotensi tinggi. Kisah mereka seharusnya menjadi panggilan untuk bertindak bagi seluruh sektor formal. Inklusi bukan hanya baik untuk individu, tetapi juga untuk perusahaan, masyarakat, dan masa depan bangsa. []
